Apakah boleh karyawan DIROTASI dari bagian yang satu ke bagian yang lainnya
Penempatan Seseorang
Pekerja/Buruh (Karyawan) Pada Suatu Jabatan Tertentu Atau Pada Suatu Jenis
Pekerjaan Tertentu, Demikian Juga Di Suatu Tempat (Lokasi) Pekerjaan Tertentu,
Adalah Merupakan Salah Satu Isi Dalam Perjanjian Kerja Yang Seharusnya
Telah Diperjanjikan Sejak Awal Dimulainya Hubungan Kerja.
Sebagaimana Diketahui,
Dalampasal 54 Ayat (1) Huruf C Dan D Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (“Uu No.13/2003”), Bahwa
Perjanjian Kerja Antara Pengusaha Dengan Karyawan Yang Dibuat Secara Tertulis
Sekurang-Kurangnya Memuat (Antara Lain) Jabatan Atau Jenis Pekerjaan Dan
tempat Pekerjaan.
Artinya Sejak Semula
Dibuatnya Perjanjian Kerja, Telah Sepakati Bahwa Karyawan Akan Dipekerjakan Di
Suatu Jabatan Yang Ditentukan Atau Pada Suatu Jenis Pekerjaan Tertentu, Bahkan
Telah Ditentukan Tempat Kerjanya Dan Lokasi/Area Pekerjaannya.
Dengan Demikian, Apabila
Salah Satu Pihak (Khususnya Pengusaha) Mengubah Salah Satu/Beberapa Isi
Perjanjian Kerja (Termasuk Mengubah Jabatan Karyawan Atau Jenis Pekerjaannya,
Atau Memindahkannya Pada Lokasi Tempat Kerja Yang Berbeda), Maka Tentu Dapat
Dikategorikan Telah Menyalahi Substansi Perjanjian Kerja Secara Sepihak Yang
Lazim Disebut Wanprestasi.
Walaupun Demikian, Bukan
Berarti Pengusaha Dan Karyawan Tidak Dapat Melakukan Perubahan Isi Perjanjian
Kerja Yang Telah Disepakati. Berdasarkan Pasal 55 Uu No.13/2003
Jo. Pasal 1338 Supra 2 Kitab Undang-Undang Hukum
Perdata/Burgerlijke Wetboek, Perubahan Substansi
Perjanjian Kerja Bisa Saja Diubah (Diamandemen Atauaddendum) Dengan
Ketentuan Harus Atas Dasar Persetujuan Dan Kesepakatan Di Antara Para
Pihak.
Maksudnya, Tidak Boleh
Ada Perubahan Perjanjian Secara Sepihak Tanpa Persetujuan Pihak Lainnya. Kecuali
Sebelumnya Telah Dicantumkan (Diatur/Diperjanjikan) Adanya Klausul Dimaksud
(Termasuk Dalam Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama), Bahwa Salah
Satu Pihak (Khususnya Perngusaha)Dapat Melakukan Rotasi (Mutasi) Sesuai
Dengan Kebutuhan Organisasi Perusahaan Dan Oleh Karenanya Secara-Otomatis Telah
Disepakati Oleh Karyawan (Atas Dasar Klausul Dimaksud).
Dari Ketentuan Tersebut,
Maka Pelaksanaan Rotasi (Termasuk Mutasi) Dari Suatu Jabatan Ke Jabatan
Lainnya, Atau Pindah Dari Suatu Tempat Kerja Ke Lokasi Pekerjaan Lainnya,
Termasuk Dari Suatu Unit Kerja Ke Unit Kerja/Unit Usaha Lain, Dari Suatu Kota
Ke Kota Lainnya, Dari Suatu Daerah/Wilayah Ke Daerah/Wilayah Kerja Lainnya Dan
Sebagainya, Dapat Dianggap Sebagai Telah Mengubah Substansi Perjanjian Kerja
Sebagaimana Telah Diperjanjikan Sejak Awal, Jika Tanpa Klausul Penyimpangan
Atau Kesepakatan Untuk Itu.
Bilamana Pengusaha
Memaksa Melakukan Rotasi/Mutasi Tanpa Adanya Persetujuan Pihak Lainnya
(Karyawan), Maka Menurut Hemat Saya, Kemungkinan Yang Bisa Terjadi, Antara Lain
Adalah Bahwa Pelaksanaan Rotasi (Tanpa Kesepakatan) Dapat Diartikan Sebagai
Pengusaha Telah Memerintahkan Karyawan Untuk Melaksanakan Pekerjaan Di Luar
Yang Diperjanjikan, Sementara Karyawan Hanya Bersedia Bekerja Sesuai Dengan Isi
Perjanjian Kerja [Pasal 169 Ayat (1) Huruf E Jo. Pasal 93 Ayat (2)
Huruf F Jo. Pasal 54 Ayat (1) Huruf C Dan D Uu No.13/2003].
Konsekuensinya Bila
Karyawan Menolak, Bisa Menjadi Perselisihan Hak (Norma) Bilamana Karyawan Tetap
Bertahan Pada Pendiriannya Bekerja Di Jabatan Yang Lama. Demikian Juga
Konsekuensi Lainnya, Karyawan Mempunyai Hak (Dapat) Memohon Pengakhiran
Hubungan Kerja (Phk) Sesuai Dengan Ketentuan pasal 169 Ayat (1) Huruf E Uu
No.13/2003 Dengan Alasan Karyawan Telah Diperintahkan Untuk Bekerja Di
Luar Daripekerjaan Yang Diperjanjikan Dalam Perjanjian Kerja.
Berkenaan Dengan
Permohonan Itu, Jika (Rotasi Tanpa Dasar) Itu Terbukti Dan Permohonan Phk-Nya
Dikabulkan, Maka Karyawan Berhak Mendapat Uang Pesangon 2 (Dua) Kali Ketentuanpasal
156 Ayat (2) Uu No.13/2003. Demikian Juga Berhak Atas Uang Penghargaan Masa
Kerja Dan Uang Penggantian Hak Sesuai Perhitungan Dan Ketentuan Yang Tercantum
Dalam Pasal 156 Ayat (3) Dan (4) Uu No.13/2003. Namun Sebaliknya,
Apabila Permohonannya Tidak Terbukti (Adanya Rotasi), Maka Karyawan Dapat
Di-Phk Secara Sewenang-Wenang Tanpa “Izin” Penetapan Dan Tanpa Hak “Pesangon”
Kecuali Uang Penggantian Hak [Pasal 169 Ayat (3) Uu No.13/2003].
Jadi Konsekuensinya Juga
Agak Berat, Dan Itu Perlu Proses Yang Panjang Serta Membutuhkan Tenaga, Waktu
Dan Biaya. Oleh Karenanya, Pelaksanaan Rotasi Sepihak Oleh Pengusaha Seyogyanya
Disikapi Dengan Baik (Positive Thinking). Sebaiknya Dibicarakan Dan
Lakukanlah Komunikasi Secara Intensif Tanpa Ada Kecurigaan Dan Tanpa Berpikir
Menyimpang (Negative Thinking). Ada Kemungkinan Perusahaan Mempunyai
Tujuan, Maksud Dan Misi Yang Lebih Baik Dalam Pengembangan Karier Seorang
Karyawan Untuk Diberikan (Dipercaya Pada) Suatu Posisi Yang Cakupannya
Lebih Luas (Promosi).
Demikian Juga Sebaliknya,
Pihak Manajemen Hendaknya Melakukan Dialog Secara Bipartit (Melalui
Pendekatan Personal Approach) Dan Menyampaikan Maksudperubahan Substansi
Perjanjian Kerja Melalui Rotasi Atau Mutasi, Termasuk Jika Melakukan Promosi,
Bahkan Mungkin Juga Demosi.
DASAR HUKUM:
Leave a Comment