SIFAT HUKUM PERBURUHAN / KETENAGAKERJAAN - Federasi Serikat Pekerja Singaperbangsa (FSPS)

SIFAT HUKUM PERBURUHAN / KETENAGAKERJAAN

SIFAT HUKUM PERBURUHAN / KETENAGAKERJAAN
Pokok-pokok ketenagakerjaan dan tata cara penyelesaiannya diatur dalam UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Buruh/Pekerja, UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang sebelumnnya pokok-pokok ketenagakerjaan dan penyelesaiannya diatur dalam UU No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja,  dicabut dengan UU No. 25 tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan, UU No. UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan serta UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta.

Sebelum  3 (tiga) paket Undang-undangan Ketenagakerjaan (UU No. 21 tahun 200, UU No. 13 tahun 2003, dan UU No. 2 tahun 2004) berlaku,  Mekanisme yang ditempuh dalam 2 (dua) undang – undang (UU No. 22 Tahun 1957 dan UU No. 12 Tahun 1964)  tersebut dimulai ketika gagalnya perundingan, maka para pihak atau salah satu pihak mengadukan perselisihan ke dinas ketenagakerjaan setempat guna untuk diperantai (pemerantaraan) oleh pegawai dinas terkait.

Apabila dalam pemerantaraan tidak menghasilkan suatu kesepakatan, maka pegawai dinas akan mengeluarkan anjuran. Dan apabila anjuran tersebut ditolak oleh salah satu pihak, makapegawai dinas tersebut secara otomatis akan menyerahkan berkas perselisihan ke Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D).

 P4D kemudian mengeluarkan PUTUSAN yang mengikat para pihak, dan bagi pihak yang menolak putusan P4D dapat meminta permohonan pemeriksaan ulang kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P), caranya adalah dengan cara meminta pemeriksaan ulang tersebut ke kepaniteraan P4D, dan secara otomatis P4D akan menyerahkan berkas perselisihan ke P4P untuk diperiksa ulang.
Sebagaimana putusan P4D, putusan P4P pun mengikat. Namun bagi pihak yang menolak putusan P4P dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Tata Usaha Negara. Nah, disinilah kunci dari ketegasan UU No. 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara (PTUN). Pasal 55 UU PTUN menyebutkan, gugatan hanya dapat diajukan dalam tenggang waktu 90 (sembilan puluh) hari sejak putusan tersebut diterima oleh pihak yang akan mengajukan gugatan.

 Dengan demikian pengusaha yang menolak putusan P4P harus mengajukan gugatan dalam waktu 90 hari, apabila tidak maka pengusaha tersebut dianggap menerima putusan P4P, dan demikian putusan P4P dapat dijalankan (eksekusi). Sedangkan para pihak dalam persidangan TUN, salah satunya adalah P4P sedangkan yang lainnya bisa dari buruh atau pengusaha, tergantung siapa yang mengajukan gugatan TUN.

 Disini dapat kita lihat bagaimana peran pemerintah dalam keterlibatannya yang ikut serta dalam mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan. Meskipun tidak dapat kita pungkiri, bahwa mekanisme yang terdahulu banyak kekurangannya, namun setidak – tidaknya dahulu penyelesaian perselisihan perburuhan berada diranah hukum publik

Dengan diberlakukaknnya UU No. 21 tahun 200, UU No. 13 tahun 2003, dan UU No. 2 tahun 2004 , maka sifat hukum perburuhan di Indonesia bersifat privat dan publik.
Bahwa dikatakan bersifat privat, karena melekat prinsip dasar adanya hubungan kerja yang ditandai dengan adanya perjanjian kerja antara buruh/pekerja dengan pengusaha/majikan, Sedangkan hukum perburuhan tersebut dikatakan bersifat publik karena Pemerintah campur tangan dengan cara mengawasi pelaksanaan peraturan perundang-undangan dibidang hukum ketenagakerjaan, dimana dalam peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan memuat sanksi pidana, sanksi administratif bagi pelanggar ketentuan dibidang ketenagakerjaan.

Dalam implementasi UU Perburuhan tersebut, ternyata banyak terjadi permasalahan. Dimana pengawas ketenagakerjaan, dan Kepolisian, tidak dapat membedakan mana perkara yang masuk dalam kategori penyelesaian perselihan hubungan industrial (PPHI)  (keperdataan) dengan perkara pidana (publik), maka supaya Pengawas Ketenagakerjaan dan Kepolisian dapat dengan baik dan benar memilah perkara dibidang ketenagakerjaan yang merupakan wilyah  PPHI dan Pidana memerlukan advokasi dan edukasi dari serikat buruh.

 Contoh, Karena ketidaksukaan Pengusaha kepada buruh, maka pengusaha melakukan PHK terhadap buruh tanpa ada putusan dari pengadilan hubungan industrial yang menyatakan telah putus hubungan kerja, akibatnya pengusaha tidak memperbolehkan pekerja untuk masuk bekerja dan tidak membayar upah pekerja tersebut, padahal pekerja/buruh ingin bekerja. Ketika Kasus tersebut dilaporkan pekerja/buruh kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, maka Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi akan memproses kasus tersebut berdasarkan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan tindakan pengusaha tersebut bukan merupakan tindak pidana, dan bila buruh/pekerja melaporkan kepada kepolisian, maka kepolisian akan menolaknya dengan dalih bahwa kasus tersebut adalah kewenangan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Padahal Tindakan perusahaan tersebut nyata merupakan tindak pidana yang dapat diancam dengan pidana penjara paling singkat satu bulan dan paling lama empat tahun dan atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,- (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,- (empat ratus juta rupiah).

 Dengan adanya UU PPHI maka pelanggaran ketenagakerjaan yang merupakan tindak pidana akan dilokalisir menjadi perkara perdata, dengan mengajukan  gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PPHI). Maka dampaknya tidak ada penghukuman bagi  pengusaha nakal yang melanggar hak normatif buruh. Disamping itu bila kasus-kasus pelanggaran hak normatif yang pelanggaran tersebut merupakan tindak pidana sedang diperselisihkan di PHI, maka pengawas ketenagakerjaan dan Kepolisian tidak akan memproses perkara pelanggaran hak normatif yang merupakan tindak pidana sebelum ada putusan dari PHI.

Tidak ada komentar

Diberdayakan oleh Blogger.